时间：2011/11/4 23:38:40 点击：321

青年教师：我们需要什么样的发展
——www.365288.com第1期学术午餐会综述
                                    谢  翌，刘伟荣

一、青年教师的困惑
      青年教师处于发展的适应或起步阶段，自然面临的困惑与问题要多一些。与会者主要从以下几个方面展开：
      第一，超负荷的工作。教师教学任务繁重，大量的非专业课程任务，大班教学，边缘课程和非传统课程都由青年教师承担，直接影响了教师的教学质量。同时，各种行政杂事像“幽灵”一样频繁的出现，严重干扰了教师的教学情绪和工作状态。
      第二，难以协调的角色冲突。（1）成家与立业的冲突。青年教师经常难以在工作与家庭之间保持良好的平衡关系，容易出现角色冲突现象。这种事业情感和家庭情感的纠葛，使得有些大学初任教师心力交瘁，根本没有办法静下心来研究教学。（2）学术角色与教师角色的冲突。青年教师一方面希望保持着做学生期间的单纯，另一方面作为教师，由于受到来自学校、学院和其他各种社会角色的多重要求，常常会有一种“学术失落感”，一种对久疏学术的自责。
      第三，学术压力与教学压力的牵引。一方面，青年教师要经历一种教学的情感历练。教学过程是一个充满希望与失望，幸福与痛苦，激情与失落的复杂过程，越是热爱学生和教学的教师越容易被单纯的教学伤害；另一方面，在对教师的各种评价中，科研成果占着极大的比重。青年教师既渴求站稳讲台，又不能在学术上落后，这样一种双重压力往往使得青年教师疲惫不堪。
      第四，话语权的缺失。青年教师无论在制度还是利益方面都处于弱势地位，缺乏话语权，缺乏代表青年教师声音的团体。
      第五，职称晋升的压力。青年教师初入教师行列，面对职业岗位上的众多佼佼者，提升个人能力与水平，迫在眉睫，职称晋升的压力尤为明显。
      第六，薪酬水平与生活质量的提升。青年教师寒窗苦读，总算获得博士学位，但是工作岗位的薪水远远达不到这高学历应得的报酬，甚至众多年轻教授还是拿着讲师的薪酬。
      第七，社会期望的压力。社会普遍认为拿着博士学位的教师就应该全面发展，就应该各方面都要比一般教师做得好，否则就会受到批评。事实上，许多青年教师教学也有很多优点，只不过在传统的教学评价标准下，不一定认同。
      第八，现实与理想的差距。正是由于青年教师参加工作时间短，虽然他们没有过多的科研压力，但是非常看重自己的发展前途，有高涨的工作热情，自我期望值也很高，对自己工作效果的预期也带有较强的理想化色彩，有较强的归属和爱的需要，当这种需要得不到满足时，理想与现实相冲突时，必然会带来内心的失衡、焦虑，导致年轻的教师出现不良情绪。
二、青年教师的发展需要
      基于各自的困惑，青年教师们纷纷表达了他们的发展需要：
      第一，教学技能的提升。由于部分大学初任教师在学习期间所接受的学术训练不足以帮助他们成功转型为胜任的教师，因此无法顺利的从从教师“门外汉”发展到“胜任教师”。青年教师在教学实践中，教学技能迫切需要提升。
      第二，物质上的需求，特别是住房的需求，这是发展的基础。
      第三，职称的提升。青年教师无论在教学，还是在科研中，职称的提升对个人，对学生，甚至对学院都有积极的作用。
      第四，成就需求。高校青年教师大部分都是高学历人员，他们喜欢面对具有挑战性，能够实现个人新的创意、新的思想和梦想等人性化的工作。但是现有的僵化的高校管理体制极大地限制了青年教师创新思维。在制度化安排下，青年教师无从选择自己愿意从事的工作，只能为完成课时量而奔忙。同样，青年教师作为学校组织的新生力量，实质上无权参与上级组织的决策活动，只是操作人员，从而缺乏对权力和自主性的感受力，在达成个人目标、取得成就上会有挫败感。
      第五，交往的需求。高校在对待青年教师时往往缺乏企业中“新员工引导”的步骤，认为青年教师基本都受过专业训练，不需要进行特殊引导，这为某些青年教师与组织的融合埋下了隐患。再者，青年教师与资深学者之间缺乏平等的对话和互动，更加加剧了青年教师在人际交往上的差距感，它的直接后果是抑制青年教师的创新激情。
      第六，学术生活的延续。青年教师希望能有宽松的学术环境，希望能延续上学时期那种学术生活，没有行政干扰，没有单位杂事的打搅，像学生一样自由，像书生一样“学究”。
      第七，幸福感地需求。如果青年教师在工作过程中的幸福感没了，那么即使工作再突出，工资再高，也满足不了幸福感的心理需求。
      第八，科研经费的支持。青年教师由于资历较低等原因，大多数人在竞争科研项目时很难，拿到项目的机会很少，而教授、博导们，尤其是担任了行政职务的教授们，动辄就能拿到几个甚至十几个科研项目。一个课题，“大老板”之下还有“二老板”、“三老板”，轮到青年教师，就只有打工的份了。对青年教师来说，如果得不到适当的支持，没有一定的科研启动经费，就出不了什么成果，就会进入恶性循环。而且，在各种压力之下，还容易使一些青年教师搞科研时急功近利。现在很多青年教师没有独立搞科研的机会，往往被挂靠到老先生或者名教授的团队中，放弃个人兴趣乃至特长去帮别人工作以换取自己的资历，这实在是无奈的选择。
三、青年教师成长过程中的影响因素
      针对教师的困惑，大家共同进行了归因分析：
      第一，教研室功能的消弥。大学院系的教研室“名存实亡”，不能正常发挥其效用，一定程度上也不利于大学初任教师教学专业发展。
      第二，缺乏师傅的直接引领。大学初任教师在教学时，更多靠回忆、模仿自己做学生时教师的教学行为进行教学。这种单纯靠经验的“模仿式”教学，虽然有利于大学初任教师适应教学工作，“走上讲台”，但并不能帮助大学初任教师“站稳、站好讲台”，更不能成长为一位卓越的大学教师。
      第三，评价制度的误导：把研究当作机会，把教学看作负担。对教师的奖励制度，过多的重视科研成果，忽视教师的教学工作。这种不仅对学生不利，对国家未来的发展更不利。这样会使教师过多的偏重科研，而将教学当成了负担。
      第四，自我情绪的管理能力。青年教师由于缺乏必要的知识积累和社会阅历积淀，没有教学和科研经验，与老教师相比，青年教师有着过于强烈的自我实现与自尊需要，心理承受能力较差。
      第五，对新的学校文化的不适应。青年教师由于尚未脱离原来读书期间所在学校氛围的影响，入职学校不采取一定的措施补救，比如教师与教师之间的联谊，组织新老教师的沟通交流等学术活动，那么青年教师无法尽快融入学校氛围，无法认同学校的文化气氛，对个体行为无意，也削弱了其对学院的发展作用。
四、青年教师希望得到的专业支持
      围绕着上述述问题，大家提出了以下建议：
      第一，需要有专门的、民间的、专业性的组织来关注教师成长。成长需要组织支持。这些支持应该为教师的成长提供了心灵交流与专业成长的平台，是一个群体共享的、专业自主的、相对独立的空间，而非一个科层机构。
      第二，重视“教学学术能力”的发展。在高校长期把教学排斥在学术范围之外，造成了大学青年教师教学专业发展的缺失，给大学人才培养造成了很多负面影响，必须加以重视。
      第三，校级课题资助应该只针对青年教师，多支持青年教师开展课程与教学研究。现实中有一种怪现象，不做教学的人拿大项目，不懂课程的有课程建设经费，真正想做一些课程与教学研究的人拿不到钱。课程与教学发展需要支持和投入。应该给予青年教师在经费核拨、人事安排、时间安排等方面多一些支持，保障大学青年教师专业发展所必须的各种资源。
      第四，资助年轻教师在入职期开展行动研究。每进来一批新教师，由学校资助一定的经费对现有的课堂教学中某一问题开展1-2项行动研究，从选题到观察，都有新教师共同体帮助，同时由教师发展中心协助，定期进行交流。
      第五，建立教学共同体。在大学发展中心的倡导下，各院系恢复建立和完善基层教研室，形成教师教学共同体，开展多种教研活动，并鼓励他们踊跃参与，积极为大学青年教师创造各种形式的教学专业发展机会，为教师的教学发展提供平台，彻底改变教师“单兵作战”的教学困境。通过各院系教学研究室的重建，定期组织教学交流会、教学观摩会，通过丰富多彩的教学活动提升教师教学学术研究能力，将教师教学专业发展视为教师研究、学习、工作、生活的重要组成部分。
      第六，回味传统的师徒制。要营造“以老带新”、同事交流探讨的良好氛围，建立合理、有效的帮带制度。
      第七，建设周期性的学术沙龙。围绕提升教师学术研究能力，每月组织一次“头脑风暴”午餐会。每次由8至10名专业或学术领域相近的教师午餐聚会，选择具有前瞻性的学术专题，或者就正在研究的学术课题进行头脑风暴交流，跟进世界学术前沿，突破固有观念束缚，各抒己见、自由鸣放，拓宽视野，迸发灵感，发挥创造性思维，助推学术精品，培育学术新秀。
      第八，组织高端学术论坛。邀请校内外知名专家学者做学术报告，介绍学术前沿动态，加强学术交流与合作。我校的博士联谊会是学校学术交流的极好平台，大学教师发展中心要和“博联会”建立良好的合作机制，鼓励我校的学者和全国知名学者建立良好的学术往来关系。通过组织高端学术论坛，促进教师的各项能力的发展。
      第九，组织校本学习活动。立足校本，组建各类教育工作室，构建教育协作共同体，促进每一位老师的专业发展。如：建立名师教育工作室，开展类似“跟岗学习”、“教师教育中的导师制”、“种子教师计划”、“鄱湖名师大讲堂”等活动，引领教师专业成长。
      第十，校本问题行动研究工作坊。针对学校教学中的实际问题，群策群力设计相应的改进计划，然后到课堂实施；若干时间后，碰头交流新的问题，再行改进，循环往复，直至完善。教师专业的成长既需要外力的推动，更需要基于校本的课程与教学研究，以针对性地推进教师的专业成长。因而，校本教学改革行动研究、课例合作行动研究、校本课程开发行动研究、课堂学习电影、课堂变革行动研究、三级教师博客群等都可以作为教师专业自主发展的备选活动。
      第十一，教师情感提升工作室。教育是一种情感劳动。上帝是先让教师快乐，然后才能有学生的快乐。关注和研究教师的情感，将成为未来教师研究的一个重要主题。为此，学校可以开展“教师幸福课程”、“教师晚会”、“教师专业发展与规划的交流”、“团体心理辅导”等相关活动。
      第十二，构建合理的评价机制。课程与教学研究的课题评审需要更多地向年轻教师倾斜，引导青年教师多做课程在教师业绩评价、岗位评聘、职务晋升考核、薪酬和奖励制度等方面，需要关注青年教师的教学专业发展水平，把青年教师的教学研究、教学效果等作为重要要素加以重视，以引导大学青年教师关注自身教学专业发展。
      第十三，建议成立青年教师工会。要有专门为青年教师说话的组织，召开专门的青年教工代表大会，讨论和反映青年教工的心声。

      “雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”。大家一致认为，关注教师的发展，关注教师的幸福体验，引领教师不断追求卓越，学校一定能够再创辉煌。沙龙在意犹未尽中圆满结束。